Agile Organisation – Transformation ins Chaos

Transformation ins Chaos

Wenn beim Change Management nicht alles glatt geht

Culture does not change because we desire to change it. Culture changes when the organization is transformed – the culture reflects the realities of people working together every day.

Frances Hesselbein

Change Management – brauchen wir das überhaupt?

So gut wie jeder, der schon in einem mindestens mittelgroßen Unternehmen tätig war, hat vermutlich schon einen Transformationsprozess überlebt. Zumal Change Management ja gerade ein Trendbegriff ist. Man verspricht sich davon an einem bestimmten Punkt natürlich eine Veränderung in der Unternehmenskultur, die dann idealerweise in Profit und gesteigertes Wohlbefinden mündet.

Ein solcher Ansporn muss schon sein, denn prinzipiell ist der Mensch nicht geneigt sich zu ändern. Daher ist es nicht verwunderlich, dass Transformationen, egal wie dringend notwendig oder unternehmerisch sinnvoll, zunächst einmal von einem Großteil der Stakeholder abgelehnt werden. Deshalb geht das schöne Konzept dann doch nur schleppend voran, irgendwo auf halber Strecke rauft sich der Initiator dann verzweifelt die Haare und alle wünschen sich, man hätte nie, nie angefangen.

Ein paar werden auch sagen, sie hätten es ja gleich gewusst. Aber keine Angst – das ist völlig normal!

Transformation im freien Fall

Ein Wandel vollzieht sich nun mal nicht ohne Gegenwehr. Dafür gibt es das Modell der amerikanischen Familientherapeutin Virginia Satir. Ihre „Transformationskurve“ stammt zwar aus der Familientherapie, lässt sich aber ohne weiteres ins Unternehmen übertragen. Und sie sieht folgendermaßen aus:

Ist-Zustand → Widerstand → Chaos → Integration → neuer Zustand. Der Ist-Zustand ist dabei schon ein fragiles Gebilde am Rande des Abhangs, was allerdings den meisten Beteiligten nicht bewusst ist. Anders formuliert: der Durchschnittsmanager sieht gar nicht, dass jetzt Handlungsbedarf besteht. Einfach weil er gefangen ist in seinem Umfeld, mitsamt den eingefahrenen Verhaltensmustern und Denkweisen der obsoleten Unternehmenskultur.

Tritt man jetzt den Betroffenen kräftig in den verlängerten Rücken, schlittern sie – aus ihrer Sicht – zunächst einen steilen Hang runter, weil es ihnen ja ein Weitsicht fehlt, den neuen Zustand auch nur zu erahnen. Und da kommt es dann zum Festkrallen am Ist-Zustand, zu der Frage, ob das wirklich sein muss, usw. usf…. Genau dieses rückwärtsgewandte Denken ist es, was dann die nächste Phase so chaotisch macht. Teile der Transformation laufen aus dem Ruder, weil einige/viele nicht mitziehen, gleichzeitig muss man auch all denen, die nicht mitziehen, immer „heile, heile Gänschen“ sagen, kurz und gut, es ist eine Zerreißprobe für die Belastbarkeit der Firma und das Nervenkostüm der Zuständigen. In der Regel kommt es dann zum Übergang in eine halbwegs erfolgreiche Integration, wenn alle Nörgler und Chaoten zu erschöpft sind, um sich noch länger querzustellen.

Woran das erinnert…? Nun ja, es ist ja auch ein Modell aus der Familientherapie, aber es passt sehr schön!

Und genau wie in einer Familie, die die Kinder durch die Teenager-Phase gebracht hat, darf sich das mit der Aufgabe „Change Management“ betraute Team freuen, wenn es soweit ist. Dann nämlich hat man den neuen Zustand langsam im Auge und kann davon ausgehen, dass die Transformation halbwegs gelungen ist.

Wie überlebt man das Chaos?

Die Periode, während der alles drunter und drüber geht, ist tatsächlich die größte Herausforderung im Change Management. Man übersteht sie mithilfe folgender Mechanismen:

Vorbereitet sein – es passiert wirklich jedem, also sollte man am besten gleich die Rettungsringe und Feuerlöscher auslegen.

Kommunizieren – während dieser Zeit sollte tatsächlich alles transparent besprochen werden. Dies gibt allen Beteiligten das Gefühl, gehört, verstanden und einbezogen zu werden, und man vermeidet natürlich auch viele Pannen, die durch fehlende Informationen entstehen.

Motivieren – genau jetzt ist der Bedarf für die Vision, den Zweck des Ganzen, am größten. Immer wieder erinnern: warum machen wir das! Immer wieder anfeuern und die erwarteten Verbesserungen ansprechen.

Lohnt sich der schmerzhafte Wandel?

Das ist nicht die Frage – denn Transformationsprozesse sind aufgrund technischer Entwicklungen wie etwa der Digitalisierung und auch bedingt durch Marktanforderungen eigentlich nicht mehr die Ausnahme, sondern die Norm.

Um als Organisation zu bestehen und Erfolg zu haben, kommt es also darauf an, sich der Welle nicht entgegenzustellen, sondern auf ihr zu reiten.

Wer das vermeintliche Chaos einer Transformation als kreative Herausforderung ansieht, um neues Potential im Unternehmen freizusetzen, ist schon auf dem richtigen Weg!