Transparenz: Gläserne Decke oder gläserne Gehälter?

Transparenz in der Organisation

Gläserne Decke oder gläserne Gehälter?

We must raise both the ceiling and the floor.“
Sheryl Sandberg

Mehr Transparenz per Gesetz

Seit Juli 2017 ist das neue Transparenzgesetz in Kraft – jetzt gibt es die Verpflichtung, Gehälter offenzulegen. Soweit, so gut. Interessant wäre es aber, zu erfahren, in wie vielen Unternehmen die Gehälter tatsächlich offengelegt werden, und ob dies nur auf explizite Nachfrage geschieht oder aus „intrinsischer“ Motivation.

Und die Realität?

Hier kann ich aus eigener Erfahrung einiges erzählen. Im vergangenen Jahr – also in 2016 – wurden erstmals bei einer Veranstaltung für leitende Angestellte die Untergrenzen für bestimmte Stufen innerhalb der Hierarchie mitgeteilt. Meine persönliche Erkenntnis war, dass ich demnach während der ersten beiden Jahre meiner Tätigkeit als leitende Angestellte einer bestimmten Hierarchiestufe noch nicht mal die Untergrenze erreicht hatte!

Bumm! Mein Blutdruck schoss erstmal in die Stratosphäre. Nachdem ich meine Emotionen wieder auf ein erträgliches Maß „runtergekocht“ hatte, traute ich mich an das Gespräch mit dem Geschäftsführer der Personalabteilung und meine direkte Führungskraft.

Die Reaktionen waren ausgesprochen spannend – von einem etwas betretenen und ertappten Gesicht bis hin zu der Aussage, dass diese Untergrenzen zu Beginn meiner Tätigkeit ja noch nicht in Kraft gewesen seinen. Im Klartext hieß das, ich sei doch – den Umständen entsprechend – angemessen bezahlt worden! Nun hab ich mich nicht über Kleingeld aufgeregt, sondern über eine Differenz von mehr als 15% zur Untergrenze. Selbst nach Anwendung der vorher vereinbarten Gehaltssteigerungen war ich erst ab dem dritten Jahr meiner Tätigkeit überhaupt an der Untergrenze angelangt.

Alte Denkweise auch mit neuen Modellen

Nach den Anpassungen der Entlohnung für leitende Angestellte in 2017 bekam ich doch wieder eine leistungsbedingte Gehaltserhöhung, für einen bitteren Beigeschmack sorgten allerdings die begleitenden Worte: Aufgrund der Regeln könne man keine höhere Gehaltsanpassung vornehmen, sei aber bemüht, mich im Laufe der Jahre auf das Niveau der (männlichen) Kollegen zu bringen.

Abgesehen von anderen Faktoren war dies ein gewichtiger Grund, nicht mehr für ein Unternehmen tätig sein zu wollen. Es ging dabei auch eigentlich nie um den absoluten Betrag, sondern immer um das Wissen, dass ein doppelter Maßstab angelegt und letztlich auch noch verteidigt wurde. In meinem Vertrag wurde ausdrücklich vereinbart, anderen niemals über das Gehalt Auskunft zu geben. Passen solche Vereinbarungen noch zur angestrebten Transparenz?

Und was meinen Experten dazu?

„Ich werde immer ein bisschen ärgerlich, wenn ich diese Zahl höre, weil diese Berechnungsweise grob irreführend ist“, sagt Thomas Haussmann, Vergütungsexperte der Personalberatung Hay-Group. Große Unternehmen könnten es sich gar nicht leisten, Frauen anders, also schlechter, zu vergüten als Männer. Der Berater weiß aber auch: „Bei traditionellen Kleinunternehmen im ländlichen Raum herrscht dagegen öfter noch eine tradierte Denkweise, weshalb Frauen dort eher schlechter bezahlt werden.“

Ach ja? Ist das tatsächlich so?

Große Unternehmen werden nun, um dem Gesetz genüge zu tun, dazu übergehen, Männer und Frauen auf dem Papier gleich bezahlen. An der Schraube gedreht wird dann anderweitig, etwa durch Variablen wie Bonuszahlungen. Hier lässt sich die Vergütung direkt durch eine subjektive Einschätzung der Leistung begründen und damit ist die Klappe zu, soweit es den Gesetzgeber betrifft.

Angesichts dieser krassen Differenzen ist es kein Wunder, dass Frauen immer häufiger keine Führungspositionen in Unternehmen übernehmen wollen. Und Geld ist hier nur ein Faktor.

Was muss passieren, damit Männer und Frauen bei vergleichbarer Leistung im gleichen Job auch gleich entlohnt werden?

Erfreulich ist hier die Entwicklung, dass immer mehr Frauen die Selbstständigkeit wagen, als Solopreneure oder in Startups. Dies sind dann Frauen, die eine ähnliche Geschichte wie ich haben. Frauen, die irgendwann frustriert waren von der Art und Weise, wie man mit ihnen in Unternehmen umgeht und die den Mut haben, etwas zu verändern.

Auch so bekommt man langsam equal pay hin …

Erfreulich ist die anwachsende „New Work“-Bewegung, alles soll agiler und selbstorganisierter werden. Zu den grundlegenden Werten in der agilen Welt gehören auch Transparenz und Respekt. Ich glaube, wir haben noch einen langen Weg vor uns.

Mehr zum New Pay auf Blogparade unter https://www.coplusx.de/2017/09/28/blogparade-newpay-was-verdienen-wir-eigentlich/

Quellen:

http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/equal-pay-day-die-22-prozent-sind-ein-mythos/13335306.html